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找工作，找更好的工作，永遠(yuǎn)是職場人士特別是互聯(lián)網(wǎng)這個人才流動性巨大行業(yè)的永恒話題。提到找工作，則又離不開對于面試的探討。網(wǎng)上存在著諸多面試相關(guān)的文章攻略，不過站在面試官角度談面試的卻很少。本文就站在面試官的角度，談一談一個面試是怎么組織的，有哪些技巧和思路。希望幫到開始接觸招聘任務(wù)的測試管理人員，同時也從另一個角度幫助求職人員應(yīng)對面試。
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一：常見招聘流程
一個測試團(tuán)隊的組建過程是怎樣一個鏈路，或者說一個測試人員是怎么被招聘進(jìn)團(tuán)隊的呢。一般來說，整體上要經(jīng)歷以下的步驟：
- 確定人員需求
- 多渠道發(fā)布招聘需求
- 簡歷篩選確定候選
- 復(fù)數(shù)輪次筆試面試
- 簽約意向確定
- 入職
對于測試管理人員（面試官）而言，在談面試之前，首先要說說人員需求的確定。對人員的不同需求注定著我們面試中用到的思路和考察點(diǎn)不太一樣，當(dāng)然面試官要提前確定不能泛泛而論。
總結(jié)了幾個問題，在發(fā)布招聘需求或者開始參加面試之前，試著回答一下：
- 預(yù)期人才招入后，從事團(tuán)隊什么樣的，哪部分工作
- 我需要的是招之即用的人才，還是潛力股，還是解決技術(shù)難題的大牛
- 具體而言，預(yù)期人才應(yīng)該具備哪些技術(shù)能力或者潛力
- 預(yù)期人才應(yīng)該擁有怎樣的核心競爭力
- 人員預(yù)算是多少
- 預(yù)期多久要到崗
- 通過哪種渠道來招聘
這些問題思考清楚以后，就可以產(chǎn)生我們耳熟能詳?shù)腏D技能要求了，例：
- 3-5年測試行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，熱愛測試工作
- 精通軟件測試常用的方法和技術(shù)，可以承擔(dān)產(chǎn)品功能和非功能測試
- 熟悉web系統(tǒng)，具有互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先
- 熟悉云存儲系統(tǒng)，了解主流云技術(shù)產(chǎn)品
- 熟悉Linux工作環(huán)境，掌握至少一門常用腳本語言
- 熟悉持續(xù)集成和持續(xù)交付體系，能完成相應(yīng)測試，部署，交付流程
- 具備自動化測試經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先
- 具備數(shù)據(jù)庫性能調(diào)優(yōu)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先
二：能力勝任模型
在招聘和面試時，我們到底都考察一個測試人員的哪些方面能力素質(zhì)呢？懂測試？會某種工具？其實(shí)這個問題，我們更系統(tǒng)的來歸納一下，就是一個測試工程師能力勝任模型，見下圖：
不同的企業(yè)和項目都有著不同的人員需求，這里不能一概而論。
但是通常來講，測試人員的能力構(gòu)成模型應(yīng)該包括以上雷達(dá)圖里的六個維度：
01 基礎(chǔ)理論：求職者對于有沒有著牢固的測試?yán)碚摶A(chǔ)？對于測試的角色和團(tuán)隊地位有著準(zhǔn)確的認(rèn)識？有沒有出色的測試思維和理念？有的團(tuán)隊在招聘測試工程師時會很看重技術(shù)和工具經(jīng)驗(yàn)等，但往往會忽視更基礎(chǔ)的這一部分。實(shí)際上，再強(qiáng)的能力也要建立在牢固的基礎(chǔ)之上，這一部分需要重視。
02 技術(shù)能力：對于未來預(yù)期他要用到的技術(shù)有沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)或者理解？比如測試設(shè)計技術(shù)？操作系統(tǒng)知識？數(shù)據(jù)庫使用？測試工具的使用？編程能力有沒有？自動化測試做過嗎？面試官往往很看重這一塊內(nèi)容，不過實(shí)際操作起來，其實(shí)是有難度的。這要求面試官本身對于技術(shù)的掌握要到比較好的水準(zhǔn)，才能去判斷別人。而其實(shí)市場上，想要招聘到100%滿足技術(shù)要求的人員其實(shí)是非常困難的。因?yàn)槠髽I(yè)百花齊放，每個企業(yè)每個項目可能都用著不盡相同的技能工具集合。想要求職人員的技能工具經(jīng)驗(yàn)完全匹配我當(dāng)前的職業(yè)需求機(jī)率是很小的。
原則上我們應(yīng)該更看重其學(xué)習(xí)能力和主動意識，工具技術(shù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)只要滿足70%以上匹配度即可，過于糾結(jié)這部分可能會得不償失錯失人才。
對于面試者也是一個思路，什么情況下我可以去應(yīng)聘某個職位？負(fù)責(zé)任的告訴你，當(dāng)你的技能包與職位描述60-70%匹配時，就可以去應(yīng)聘了。反過來當(dāng)你的技能100%甚至120%滿足某職位需求時，就不要考慮了。因?yàn)槟阋欢ǔ鲞@個職位需求了，為什么不去考慮更好的工作呢？
03 職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)素養(yǎng)是職場人員的軟技能，比如時間觀念，溝通能力，抗壓能力等等。
這是非常重要的能力組成部分。一個求職人員再牛，如果沒有好的職業(yè)素養(yǎng)，一切都是白搭。
04 業(yè)務(wù)能力：業(yè)務(wù)能力也是測試人員必備的能力之一，包括領(lǐng)域知識經(jīng)驗(yàn)和產(chǎn)品相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。
測試做為最關(guān)心產(chǎn)品最終實(shí)現(xiàn)和用戶體驗(yàn)的人員，當(dāng)然需要對產(chǎn)品所處業(yè)務(wù)領(lǐng)域有足夠經(jīng)驗(yàn)和知識。比如一個財務(wù)處理系統(tǒng)，對于財務(wù)知識要求就會比較高。不懂相關(guān)知識，可能連需求消化都需要額外的時間和精力，而且還可能導(dǎo)致測試出現(xiàn)偏差。當(dāng)然類似財務(wù)處理這樣的專業(yè)領(lǐng)域，想要找到足夠相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的測試人員是比較難的，所以一般只能做為加分項。
產(chǎn)品知識同樣對于測試人員很重要，了解產(chǎn)品的架構(gòu)和運(yùn)作邏輯，才能幫助他更好的規(guī)劃和執(zhí)行測試。
同樣做為加分項，招聘時要注意求職人員有無類似產(chǎn)品的工作使用經(jīng)驗(yàn)。比如一個長期工作在硬件嵌入式系統(tǒng)的人員，換到一份互聯(lián)網(wǎng)P2P公司，這兩種產(chǎn)品從架構(gòu)到機(jī)制可能完全不一樣。
05 管理能力：管理能力對于初級測試工程師一般沒有很高要求。但是對于經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人員而言，管理就會被提上日程。管理不單單是做為測試經(jīng)理或主管去全方位管理團(tuán)隊的能力，同樣還包括個人管理，比如時間規(guī)劃，比如協(xié)調(diào)組織能力。進(jìn)一步說，對于規(guī)模稍大的團(tuán)隊，核心人員能夠勝任lead（帶領(lǐng)者）和mentor（導(dǎo)師）這樣的角色也是很必要的。
06 企業(yè)文化：企業(yè)文化是個聽起來很虛的東西，不同的企業(yè)可能有不同的文化，比如客戶導(dǎo)向，比如注重質(zhì)量，比如講究效率。我們換個名詞叫做“團(tuán)隊文化”。比如我的團(tuán)隊，現(xiàn)階段需要一個沉穩(wěn)型的工程師，還是一個奮進(jìn)型的創(chuàng)業(yè)者？總的來說，正能量，積極主動，有責(zé)任感這樣幾個核心要素是可以適應(yīng)各種不同文化的。
以上模型的六個維度中，有一些是可以通過簡歷篩選大體上完成匹配度檢查的。而另外一些簡歷上體現(xiàn)不到的東西則需要在面試中進(jìn)一步觀察。
三：面試套路
上一節(jié)我們用能力勝任模型談?wù)摿艘粋€測試工程師的考察維度，那這些素質(zhì)究竟該怎么在短短的一場面試中考察到呢？接下來說一說具體的考察方法，也就是套路。每一種問題我們從想要得知什么和不想看到什么兩個方面去討論。有幾類問題是面試中大家比較常見到的，反套路也很多，我們稍微介紹一下：
01 自我介紹
功能：給求職者一個表達(dá)的窗口，同時也是考察其表述能力和基本素質(zhì)的問題。
想看到的：主動的態(tài)度，良好的表達(dá)能力，充分的準(zhǔn)備，簡明扼要的闡述。
不想看到的：語言支離破碎，介紹過短或過長（表達(dá)溝通能力堪憂）；想到什么說什么，沒重點(diǎn)（對應(yīng)聘沒有做好準(zhǔn)備，求職意愿不強(qiáng)，規(guī)劃能力不夠）。
02 離職原因
功能：判斷求職者的穩(wěn)定性，挖掘隱性問題。
想看到的：合理的理由，正能量的表達(dá)。
不想看到的：充滿怨氣的理由（可以反應(yīng)出很多問題），沒什么理由（工作內(nèi)在動力不明確）
03 職業(yè)規(guī)劃
功能：考察求職者的規(guī)劃能力，景愿，以及工作動力
想看到的：誠實(shí)的表達(dá)，合理的規(guī)劃
不想看到的：毫無規(guī)劃（沒有工作目標(biāo)動力的支撐，進(jìn)步可能性?。?/p>
04 談缺點(diǎn)
這個問題不得不吐槽一下，原本這個問題是一種挑戰(zhàn)性套路。但是被反套路得太多，所以現(xiàn)在這個問題更多的我認(rèn)為是要考察誠實(shí)品質(zhì)了。
功能：挖掘隱性問題，判斷人物性格
想看到的：誠實(shí)、誠實(shí)、誠實(shí)。能夠認(rèn)識到問題，并且有解決的思路，人非圣賢，孰能無過？知錯能改，善莫大焉。
不想看到的：反套路（強(qiáng)行優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)），沒缺點(diǎn)...調(diào)侃（嚴(yán)肅點(diǎn)...什么都被你打哈哈過去了，我面試還怎么面？）
05 要求對方發(fā)問
功能：考察求職者的主動思考能力，對公司職位的青睞度
想看到的：對于公司，項目，職位，技術(shù)充滿興趣的問題
不想看到的：反套路（動輒上升通道和培訓(xùn)機(jī)會），沒問題（一臉懵，缺乏思路和主動能力）
四：總結(jié)思路
除了以上這些被問爛了的問題，還有一些個人總結(jié)的面試問題思路：
01 挑戰(zhàn)式問題
比如在合理的范圍內(nèi)提出質(zhì)疑，和疑問，比如：“某項技術(shù)在我們的項目內(nèi)是硬性要求，而您的簡歷上看到并沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，你覺得你能勝任這方面工作嗎？”這樣的問題其實(shí)主要是考察面試者的情商，性格和態(tài)度。個人最想看到的回答要體現(xiàn)出對于自己的信心，誠懇的態(tài)度，以及做事的思路。
比較好的回答可以是這樣的：“我承認(rèn)您說的這方面經(jīng)驗(yàn)欠缺的問題。不過我也認(rèn)為我自己是一個學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)主動性都比較強(qiáng)的人，只要能夠給我一定的時間去跟隨團(tuán)隊學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，相信我能用最短的時間內(nèi)掌握技術(shù)?！?/strong>還可以在此基礎(chǔ)上舉出自己學(xué)習(xí)某項技術(shù)的經(jīng)歷。
02 陷阱式問題
將考察點(diǎn)埋藏于問題深處的提問方法，比如：“您希望的直屬領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？”或是“當(dāng)你在工作中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)工作錯誤，怎么處理？”這樣的問題其實(shí)也是在考察面試者的情商和團(tuán)隊協(xié)作能力，以測試對方與當(dāng)前團(tuán)隊的匹配度。
03 不熟悉的領(lǐng)域
現(xiàn)在的測試團(tuán)隊組織經(jīng)常采用模塊式的劃分，一個面試者可能在以往工作中主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品特定模塊的測試工作。這種場景下一個好的問題可以是，他不熟悉的模塊是如何工作的？或者他們的開發(fā)人員是如何工作的？這樣的問題在于考察面試者的主動思考能力和整體把握能力。
一個擁有這樣能力的人員不會說：“哦，這塊不是我測試的，我不太清楚”。同理有一個小技巧也是我在面試的時候經(jīng)常會問的，比如面試者簡歷中提到的常用工具。如果涉及到英文縮寫，我會問：“你知道這個縮寫的全稱嗎？”比如一個面試者的簡歷中經(jīng)常提到使用JDK。如果他完全不知道其全稱是Java Development Kit，那么在我眼里這就是一種主動思考能力的缺失。
04 發(fā)散性問題
軟件測試職位的面試中，其實(shí)經(jīng)常會面對這一種問題。比如隨手遞給你一個水杯，問：“怎么測試？”這種問題是有一定價值的，在考察測試基礎(chǔ)理論的同時，也考察測試思維和做事思路。他的一種演變形式可以是給出更實(shí)際的需求文檔或測試點(diǎn)，要求寫出測試用例。
05 解決問題的經(jīng)歷
工作中有沒有遇到過什么難題，你是怎么解決的？做為面試官，問這樣的問題同樣是在考察一個人的思路。所謂難題可以是技術(shù)上的，也可以是流程上的，甚至可以是人際交往中的。解決難題的思路和方法很大程度能夠體現(xiàn)一個人的智商，情商以及思考回路。對于面試者而言應(yīng)該盡量將這個問題詮釋出來。說問題一定比不說要好。
以上就是我對面試思路和套路的一個小總結(jié)。城市套路深，其實(shí)說起來可以說沒完沒了，如果大家遇到過有意思的面試套路，也不妨留言分享。
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